Компетенции сотрудников – понятие, которое активно применяется в бизнесе. В среде профессионалов оно используется, чтобы описать ценность работника как специалиста, обозначить круг его профессиональных и личностных качеств, которые помогают ему эффективно решать рабочие задачи. Компетентные сотрудники – это одна из важнейших составляющих успешной деятельности организации.
Компетенции проверяют и у соискателей во время собеседования, и у действующих сотрудников компаний. Это необходимо не только для оценки эффективности специалистов, но и для правильного выбора метода для раскрытия их потенциала.
Компетенции сотрудника: суть и важность
Понятие «компетенции сотрудника» предусматривает комплекс профессиональных и личностных качеств, требуемых для эффективного выполнения рабочих обязанностей. Навыки, умения и знания, а также личные качества играют важнейшую роль для развития бизнеса, повышения продуктивности компании и карьерного роста.
Наличие у сотрудника тех или иных компетенций дает понять, способен он решать поставленные задачи или нет, достигать необходимых результатов.
Важно! Понятие «компетенции» не равно формальному образованию, которое получил работник, или трудовому стажу. Этот гораздо более обширное понятие, подразумевающее способность достигать поставленных результатов в рамках своих должностных обязанностей.
В чем отличия между компетенцией и компетентностью?
Компетенция и компетентность – взаимосвязанные, но не взаимозаменяемые понятия. Выше мы уже коснулись понятия компетенции. Это комплекс умений, знаний, навыков и личных качеств, которые необходимы для выполнения определенных задач и ролей. В качестве компетенций можно назвать аналитическое мышление, умение вести деловую переписку, коммуникабельность, лидерство.
Что касается компетентности, то это – уровень квалификации и готовности человека выполнять определенные функции и решать задачи, используя свои компетенции. Это понятие также отображает уровень качества выполнения работы. Описывая, какой бывает компетентность, специалисты выделяют индивидуальную, управленческую, лидерскую, функциональную разновидности.
Подытоживая, можно сказать, что компетенции – это про возможности, потенциал, ориентир на будущее, в то время как компетентность – это реализованные способности, то, чем человек владеет сейчас, в настоящее время.
Какие виды компетенций сотрудников существуют?
Существует несколько подходов к классификации компетенций специалистов, но наиболее общим считают их разделение на такие группы:
1. Базовые. Сюда входят общие, фундаментальные навыки, которые требуются всем работникам, вне зависимости от их должности или рода профессиональной деятельности. Основные компетенции базовой группы – это умение работать в команде, критическое мышление, коммуникативные способности.
2. Экспертные (специализированные). Такие навыки связаны с определенной сферой деятельности и необходимы для того, чтобы выполнять конкретную роль и решать поставленные задачи. Например, для специалиста в сфере IT ими являются знание языков программирования, владение базами данных, понимание принципов работы операционных систем. Для бухгалтера экспертными навыками являются владение бухгалтерскими стандартами, знание налогового законодательства.
3. Управленческие. Это компетенции, необходимые только старшим специалистам и сотрудникам, занимающим руководящие должности. Ключевые управленческие навыки – планирование, координация командной работы, делегирование.
Компетенции сотрудников организаций нередко приравнивают к навыкам, подразделяя их на 2 общие группы – hard skills (жесткие навыки) и soft skills (мягкие навыки). В первую группу входят профессиональные знания и умения, во вторую – универсальные личностные компетенции.
Модели компетенций: виды и особенности
Итак, компетенции сотрудников имеют важное значение для всей компании, существенно влияют на ее эффективность. Именно поэтому в бизнесе уделяют внимание этому аспекту. В организациях компетенциями сотрудников занимаются специалисты отделов обучения и развития персонала, лидер обучений, менеджер по управлению персоналом (HR). В рамках их деятельности в том числе – и формирование актуальной модели компетенций.
Модель компетенции (также карта или матрица компетенций) – упорядоченный список умений навыков и знаний, которыми должны обладать сотрудники. Такой перечень разрабатывается специально под задачи бизнеса. В нем отображены ключевые ожидания от поведения сотрудника на занимаемой им должности. Для каждой компании они будут своими, уникальными.
С помощью модели компетенций:
· подбирают подходящих кандидатов;
· разрабатывают критерии оценки сотрудников;
· планируют индивидуальные и командные программы обучения и повышения квалификации;
· разрабатывают планы для продвижения по карьерной лестнице.
Различают такие виды МК:
Корпоративная (универсальная)
Эта модель сфокусирована на базовых принципах и навыках, необходимых для всех сотрудников компании, вне зависимости от занимаемой должности. С ее помощью создают общие стандарты поведения для работников. В состав корпоративной модели входят:
· ценности и миссия компании;
· общие стандарты поведения (умение командной работы, клиентоориентированность, соблюдение сроков выполнения задач);
· корпоративная культура.
Данная МК является базовой, на ее основе можно закладывать основу для более узких моделей (для отделов, ролей).
Иерархическая (по уровням должностей)
Такой подход предусматривает отдельный набор компетенций для каждого уровня иерархии или должности. Чем выше уровень, тем более высокие требования предъявляются. Например, от рядового специалиста ожидают точности и исполнительности, знания основных рабочих инструментов. Руководитель группы или отдела должен уметь больше – в сферу его компетенций входят наставничество, организация рабочих процессов, делегирование задач.
Модель по функциональным направлениям
Эта модель предусматривает разработку перечня необходимых компетенций для конкретных отделов либо направлений деятельности (продажи, маркетинг).
Комбинированная модель
Такой подход является оптимальным, поскольку сочетает сразу несколько видов компетенций: корпоративные, функциональные и управленческие. Благодаря этому модель является гибкой, учитывает и общие, и индивидуальные особенности работы компании.
Как осуществляется разработка модели компетенций?
При планировании и разработке МК необходимо действовать так, чтобы она работала. Модель эффективна, если она написана просто, понятным языком, является актуальной и направлена на реализацию стратегии компании. Также очень важно учитывать корпоративную культуру и ценности организации.
Для того, чтобы создать рабочую модель компетенций, нужно последовательно выполнить несколько задач:
1. Точно определить должности, в отношении которых требуется подготовка МК, и требований к ним. Для этого нужно учитывать потребности конкретного бизнеса, а также понять, каким должен быть результат благодаря этим действиям. Начинать формирование списка рекомендуется с наиболее важных направлений компании (например, с отдела разработки новых продуктов или IT-отдела). Результат работ, выполненных на этом этапе, – подробное описание функций и позиций каждой должности.
2. Собрать группу специалистов, которые будут формировать модель. К выполнению этой задачи необходимо подключить специалистов из отдела подбора персонала, руководителей отделов, для которых планируется подготовка МК. Важно, чтобы эксперты имели полное представление о специфике работы на определенной должности, понимали, какие навыки и знания нужны для выполнения задач. Также они должны уметь объективно оценивать компетенции, предлагать критерии для их оценки.
3. Продумать методы оценки компетенций. Они могут быть разными. Это наблюдение за поведением и работой сотрудников, тестирование, интервью. Может быть выбран как один определенный метод, так и комплекс.
4. Обучить специалистов и руководителей технологиям применения МК. На этом этапе необходимо сформировать комплекс знаний и навыков по использованию разработанной модели на практике.
Последний шаг – внедрение разработанной модели. Чтобы ознакомить сотрудников с ней, рекомендуется провести понятную презентацию. По мере получения результатов от внедрения МК можно проводить дополнительные работы для улучшения эффективности – например, разрабатывать обучающие программы и мероприятия для повышения уровня компетенций.
Особенности применения модели компетенций в HR-процессах
Правильно разработанная МК облегчает ряд HR-процессов, связанных с подбором, наймом и развитием персонала. Это:
· подбор сотрудников в соответствии с заданными критериями;
· облегчение адаптации новых сотрудников к новым условиям;
· оценка уровня компетенций сотрудников в настоящее время;
· обучение персонала, разработка новых программ, поиск способов прокачивания навыков;
· определение кандидатов на повышение или увольнение;
· составление и реализация индивидуальных планов для карьерного роста.
Применение модели компетенций в процессах, связанных с кадрами, приносит пользу компании. С ее помощью устанавливают стандарты работы на различных должностях.
Уровни развития компетенций и методы их оценки
В компании, где применяются модели компетенций, важно регулярно оценивать, какие навыки и знания есть у сотрудников. Еще более важная задача – понимать, на каком уровне они проявляются.
Чаще всего для оценки владения компетенциями компании используют стандартную шкалу – от базового до экспертного уровня. Всего таких уровней 5:
1. Начальный. Суть в том, что сотрудник осведомлен о компетенции и понимает ее значение, но пока не применяет на практике в своей профессиональной деятельности.
2. Базовый. Этот уровень означает, что сотрудник применяет компетенцию в типичных ситуациях, но при этом требует инструкций и поддержки. Другими словами, базовый уровень – это начало вхождения в самостоятельную работу.
3. Средний. Этот уровень означает, что сотрудник может уверенно применять компетенцию согласно своей должности в компании, самостоятельно и на высоком уровне.
4. Продвинутый. Работник умеет гибко использовать знания и навыки не только в стандартных, но и в новых для него, нестандартных ситуациях.
5. Экспертный. На этом уровне сотрудник не просто профессионально владеет компетенциями, но и может обучать других, принимает участие в развитии стандартов корпоративной культуры.
Уровень компетенций сотрудников оценивают разными способами – например, с помощью тестов и опросников или интервью. Также оценку получают с помощью так называемого ассессмент-центра. Суть заключается в том, что эксперты наблюдают за тем, как работники выполняют определенные упражнения и задания, и на основе полученной информации делают выводы об уровне компетенций.
Способы развития компетенций без крупных финансовых затрат
Развитие компетенций должно быть непрерывным, постоянным процессом. Это требует не только комплексного подхода, но и значительных финансовых затрат. Чтобы сократить их без ущерба для качества, можно воспользоваться такими методами:
Наставничество и коучинг внутри компании
Этот способ предусматривает передачу знаний и умений сотруднику от более опытных коллег, которые выступают в роли наставников. Обучение происходит без отрыва от рабочего процесса. Сотруднику помогают советы и руководство, поддержка.
Наставничество отличается от коучинга: если в первом случае происходит передача знаний и навыков от более опытного работника компании, то во втором помощь нацелена на раскрытие потенциала самим сотрудником.
Саморазвитие сотрудников через внутренние ресурсы
Ответственные менеджеры и руководство компании могут предоставлять сотрудникам материалы для самообразования. Это могут быть печатные (журналы, пособия) и цифровые (вебинары, онлайн-курсы) материалы.
Кросс-функциональные проекты
Кросс-функциональный подход предусматривает объединение знаний, опыта и перспектив для достижения бизнес-целей компании. В проектах участвуют специалисты из разных функциональных отраслей организации, имеющие не одинаковые навыки. Это обеспечивает взаимное дополнение разных компетенций. Кросс-функциональные проекты могут быть направлены на создание новых технологий, требующих объединения навыков и знаний из разных сфер, либо ускоренное выведение на рынок нового продукта.
При выборе оптимального способа развития компетенций важно учитывать реальные потребности бизнеса, допустимые сроки и бюджет.
Как мотивировать сотрудников к развитию компетенций?
Без внутренней мотивацию к развитию компетенций сотрудников не сработает даже наиболее оптимальная программа, в которой учтены все аспекты и особенности. Именно поэтому важно создать среду, в которой работники будут видеть реальный смысл в развитии.
Стимулами в данном случае могут быть:
1. Понятные карьерные перспективы. Члены команды должны знать, для чего они прокачивают свои навыки и умения.
2. Материальная или нематериальная выгода. Важно продемонстрировать прямую связь между ростом компетенций и вознаграждением за это. В качестве инструментов можно использовать бонусы, повышение заработной платы, премии, сертификаты, место на доске почета.
3. Индивидуальные планы развития, которые напрямую связаны с карьерным ростом сотрудников. Такие инструменты позволяют членам команды ощущать контроль над личным прогрессом.
4. Вовлеченность руководителей, который выполняет роль наставника или коуча. Такое взаимодействие формирует у сотрудников ощущение ценности развития.
Важно помнить, что мотивация – это не разовая акция, а постоянный, комплексный процесс.
Ошибки при работе с компетенциями, которых стоит избегать
Иногда руководители допускают серьезные ошибки в процессе работы с компетенциями, и это разрушает всю выстроенную модель. Наиболее распространенные из них:
1. Неправильно подобранный комплекс компетенций. Перед тем, как создать МК, важно глубоко изучить актуальные потребности бизнеса и провести собственное внутреннее исследование. Не стоит слепо копировать чужой опыт.
2. Применение модели без оценки текущих компетенций. Предварительно нужно понять, какие качества и навыки развиты на достаточном уровне, а какие из них нуждаются в совершенствовании.
3. Формальный подход. Некоторые руководители занимаются развитием компетенций только для отчетности, и не оценивают их реальный уровень перед обучением и после него. Важно понимать, что развитие не равно формальному прохождению курсов: оно влечет реальные поведенческие изменения.
При использовании МК важно не забывать о том, что нельзя требовать от сотрудников мгновенного результата после обучения, а также ставить завышенные цели, которые не соответствуют уровню того или иного специалиста.
Оценка компетенций при помощи Jinn
Без адекватной оценки компетенций сотрудников невозможно понять, насколько эффективно проводимое обучение и в каком направлении действовать, чтобы повысить результативность бизнеса. Оценка – достаточно трудоемкий и длительный процесс, но его можно автоматизировать. В этом поможет HR-платформа Jinn.
Сервис предлагает разнообразные способы оценки компетенций сотрудников в автоматизированном режиме. Руководители могут выбрать подходящие варианты: метод «Оценка 360 градусов», оценка на онбординге, оценка на основе KPI.
Результаты по исследованиям предоставляются в виде автоматических отчетов-презентаций по каждому сотруднику. Чтобы начать работать с сервисом, переходите по ссылке https://jinn.ru/evaluation/.
Заключение
Правильная работа с компетенциями сотрудников положительно сказывается на эффективности компании, позволяет добиться нужных бизнес-результатов. Важно создать модель компетенций, которая соответствует деятельности организации и позволяет раскрыть потенциал членов команды. Также требуется регулярно и адекватно оценивать уровень навыков и знаний сотрудников. Современные платформы и сервисы помогают автоматизировать этот процесс. Рекомендуем попробовать удобный и безопасный ресурс Jinn – он сэкономит время и позволит получить объективное представление о компетенциях сотрудников.